Semella moi sinxelo, non é? "Fai a outros o que quere que fixesen a vostede". A regra de ouro parece tan ampla, que debería ser unha solución para as relacións humanas. Só ten que comportarse en relación a todos da mesma maneira que desexa ser coidado e todo debería funcionar ben, certo?
Pero a espera ... Parece que algo está mal ... Será que os seus vinte e dous anos big shot vendas cara queren os mesmos obxectivos do seu traballo que o empregado de oficina de corenta anos de idade non? É o seu equipo técnico de cara obxectivos semellantes e reembolso como a súa recepcionista?
En realidade, as súas necesidades e desexos son moi diferentes, pero moitos xefes aplicar un enfoque universal cando apreciado seus principais colaboradores. Cando un gran proxecto for concluído, todo o persoal que recibe unha remuneración idéntica, sexa el almorzo ou unha tarxeta de gas. Dar unha recompensa semellante a todos é o que é certo, non é? Pero pensas que é verdadeiramente xusto para o seu mellor as persoas?
Reter máis valioso Empregados Moi poucos empresarios entender que a lección 80/20 regra respecto dos seus traballadores ensina que só o 20% dos seus traballadores producen a maior parte do fondo da súa compañía enteira-line. Ademais, case todas as conferencias de xestión de libro sobre estudios de caso que comparar a produtividade dos traballadores máis para menos capaz (pero aínda útiles) traballadores. A diferencia entre o mellor eo peor se atoparon para ser tan elevada como cen a 1. O máis preto que estas cifras parecen nunca chegar a outro é mellor en 4:1. Polo tanto, agora canto máis fai isto varianza extraordinario por valor de vento superior a custa?
Asumindo que o seu salario anual para persoas menos capaces da empresa é de R $ 30.000, o que está pagando a súa mellor equipo? Dende un pouco equitativa dos custos para o persoal queda a mesma cousa, non aumenten en relación ao salario base. Para a intención desa análise, imos utilizar algúns números peor, $ 60k. Asumindo que o seu empregado xera $ 30k $ 30k de valor (en caso contrario, iría aínda que, certo?). Se o seu mellor empregado é de catro veces máis produtivo que o peor, eles ofrecen moito máis valor para canto elas custa máis.
Se a súa empresa paga para as clases máis para a súa bottom-rung persoas, de inmediato, aumento dos custos, pero sen ningunha garantía de que a produtividade tamén ha aumentar. Tamén considerar como do seu salario é tido en conta o custo do empregado moderadamente competente? Probablemente ningún. Os custos de xestión son xeralmente invisible, consignados afastado como sobrecarga. El certamente
se sente como está sendo pro du - seu máis duro para intentar traer os loitadores, esperando que finalmente superar as súas deficiencias. Considerar como parte do seu tempo é gasto con un destes traballadores:
- A auto-xestión de dinamo que, coa velocidade de un tren, bala, trata das reclamacións de clientes, proporciona resultados sen omisión, e mesmo despois de limpa-se na salto de cuarto
- O ESTAGIÁRIO que ten algúns problemas interpersonales, defectos do produto ocasional, problemas para escoitar a razón, e mostra-se atrasado para o traballo debido á resaca ocasional
Na verdade o seu mellor desenvolvemento son vale o seu sal. Polo tanto, é crucial para os donos de pequenas empresas para reter os mellores desempeños, como este grupo do seu compón a maior parte do valor do seu equipo. A súa experiencia co seu sistema único combinado co seu talento e capacidade para comezar o traballo feito desde unha pitada fai dista inestimable.
Entón, cal é a maneira máis eficaz para investir na súa mellor xente? O que debe facer para indicar os mellores desempeños que eles querían, e aumentar a posibilidade de que eles estarán alí para vostede cando precisa deles de novo?
Cal é o método máis eficaz para motivar os seus craques? Pagar-lles diñeiro frío, duro. Se o traballador $ 30k poñer en 80 horas por semana durante o impulso final dun esforzo fundamental, a maioría dos premios exclusivamente en diñeiro viría nunha taxa moi por debaixo do salario mínimo. Só ten que repensar esa escolla. Isto pode ser moi ofensiva, dado que, ao contrario, como unha oferta insignificante para paga-las fóra e aliviar a conciencia culpable de un xefe. Se vostede decide seguir ese camiño, xa que o fisco recibe súa parte, o valor final dese diñeiro pode acabar sendo moito menos do que custa a dar-lle para fóra.
Pagar unha viaxe de adestramento. Algunhas persoas poden ser felices en ser recompensado con a oportunidade de asistir un curso nunha nova cidade con a empresa incorporarse o cheque. Poden ata tentar pasar o fin de semana antes ou despois, a expensas suas, só para lucrar con esta oportunidade para tomar un alento. Watch out, porén, este podería vir fora a súa gran director que penso que o seu rendemento inferior a desexable. Poden presumir que eles teñen que ter outras clases, para ser merecedora de recompensa futura que eles esperan obter. Se o traballador ten de pel fina, que poderían comezar en cuestión que o seu traballo extra que foi exercido un indicador de que eles estaban loitando xunto. Suxire un impulso de formación nesta situación podería ser equivocada de que a súa aparente dificultade foi para ti, e está agora a tomar medidas correctoras.
Ofrecer unha promoción. Aínda que o fascinación dunha designación impresionante ou ganancias materiais que acompañan unha promoción pode levar algúns, máis e máis traballadores teñen benvida a recoñecer os perigos do Principio de Peter. Eles temen que a súa vida profesional vai cambiar drasticamente facer unha posición de maior responsabilidade. Seu equipo superstar probablemente
pracer no seu traballo actual. É por iso que son tan incrible talentoso niso. Antes de tentar unha promoción como eloxio, asegúrese que a nova posición honesta tira proveito das habilidades e capacidades presentes esas persoas de talento, ou pode acabar por ter que substitúe-los. Se vostede decide ir a el, garantir que o funcionario clave sabe que está todo axeitado para comezar o seu antigo traballo, se algo non funciona na posición recén ascendido.
Dá tempo de vacacións adicional. Todo o mundo precisa de tempo fóra, certo? Non obstante, se lle ofrecer este bonos para un traballador moi dedicado, que é tan enteiramente dedicada ao seu traballo que non ten moitos amigos do traballo, pode ser que non saber como lidar con ese tempo libre.
Trate os outros coma eles terían feito para eles. Podes ver que hai moitas maneiras de recompensar o seu mellor. É doado ser tentado a ofrecer cada un dos seus traballadores a mesma recompensa. É
especialmente perigoso para ofrecer-lles o que quere.
Estes exemplos nos levar a un proceso moi sinxelo:
a comunicación. Basta pór,
pregunta ó seu Superstars o que
realmente quere. O que fai que lles permitan entender verdadeiramente o que son respectados? As experiencias que fai que unha persoa se fai un representante excelente relato é moi diferente do que a vida dun director de oficina grande. Tamén pode sorprender coas respostas que é dito. A dicir verdade, seu equipo pode sorprender, así, para descubrir o que está realmente escoitando as súas ideas para decidir sobre o premio polo seu traballo duro.
- Queren cartos?
- Eles queren traballar máis esixente?
- Eles queren un pouco de tempo de relaxación para apreciar os seus fillos?
- Será que eles gusta máis de tutoria?
- Eles só queren ser recoñecidos nunha reunión da empresa?
- O que eles teñen recibido no pasado, que realmente fixo que se sintan ben?
Os resultados poden diferir notablemente para cada persoa, dependendo dos seus obxectivos a longo prazo, como as súas necesidades neste momento están a ser cumpridas na xerarquía de Abraham Maslow das necesidades e das actuais dificultades na súa vida. Non cometa o erro de tomar como certo que a resposta que recibe hoxe vai prender real en toda a súa carreira de intérprete alta.
No final, en oposición á tentativa de recompensar o seu pobo do xeito que desexa ser recompensado, romper o Regra de Ouro, e investir o seu tempo realmente entender as súas necesidades e desexos. Envolvendo-os nas decisións que afectan as súas vidas de xeito inmediato, talvez inadvertidamente en diñeiro no Efecto Hawthorn, e motivar o seu pobo, mostrando-lle asistencia. Probablemente vai considerar que creou un ambiente de traballo que fai o seu alto resultados máis felices ca nunca. Así, eles van descubrir métodos para empurrar-se para novos niveis de eficiencia, a comprensión de que as súas dores traerá recompensas que son verdadeiramente importantes para
eles. Pode ata gañar o seu respecto e lealdade para toda a vida.
Alistada embaixo máis artigos relacionados ao artigo anterior da categoría do artigo de Xestión ".
Os pobos interesados no artigo anterior "break b-lles que care: a Regra de Ouro" son interesados como nos artigos relacionados alistada a continuación:
A procura de talentos de liderado moi superior á oferta. Se o crecemento económico continúa o 2 por cento modesto para os próximos 15 anos, non habería a necesidade dun terzo máis altos dirixentes que alí están hoxe. Quen vai substituír seus executivos aposentar, e como vai manter o seu Segmentación de dirección da empresa completa?
Este territorio é descoñecido para moitos. Na escola, raramente son ensino a facer unha reflexión profunda. Á medida que envellecen e se fan adultos ficamos detidos no ciclo de productividade e consumo. Como unha auto-reflexión resultado tórnase algo a evitar, para non retardar un baixo. A auto-consciencia significa saber se a si mesmo desde un nivel profundo. Isto inclúe como Jung suxeriu que o lado sombrío que é todo en nós que é inconsciente, reprimido, non urbanizado, e rexeitada.
Unha empresa que toma a decisión de ser ecoloxicamente consciente, moitas veces, promover a boa vontade entre os clientes potenciais, ó facer o mundo un lugar mellor para as xeracións futuras. Moitas empresas dubide en adoptar prácticas de verde porque temen que isto pode prexudicar a súa liña de fondo e negativamente os beneficios impacto.
Só un ollo á crise económica de 2009 e un vai ver o impacto da cobiza sobre o sistema económico. Hoxe en día parece suficiente non é suficiente. A unidade organizativa para aumentar as marxes, menores custos, mellorar a productividade segue a ser a énfase principal na empresa. Despois de todo isto é que as nosas escolas ensinan.
Todo o mundo quere ter éxito no negocio, pero poucos son capaces de saborear os froitos do éxito. Moitas veces traballar duro, pero aínda non conseguen mover o seu negocio no camiño do éxito. A razón detrás diso é a súa actitude cara ó traballo. A clave máis importante para alcanzar o éxito depende de como se desenvolve unha actitude de éxito.
ERP (Enterprise Resource Planning) o custo do sistema está dividido en dúas partes principais: o custo de software e custos do hardware. O software é o custo depende de moitos factores, o número de usuarios, implementación, customização, etc usuario formación Despois de investir unha enorme cantidade de ERP na organización do proxecto pretende rápida e mellor ROI. No caso das pemes, é unha decisión importante.
Un sistema está composto de procesos, algúns importantes, algúns non tan importante. Un proceso ten un principio e un fin, un dentro e fóra. Vostede sabe que ten un proceso de fluxo cando podes facer un mapa-lo en un pedazo de papel. Un proceso ten un determinado estado. É madura e traballando ben ou pode ser embrionario e moi inmaturas. Un proceso pode ser dobres algunhas pezas non están a funcionar ben xuntos. O sistema entón representa o estado de todos os seus procesos. A idea dun sistema é centrar na estabilidade a longo prazo. Entendendo que o sistema non axuda a tomar decisións a curto prazo que pode, temporalmente, a necesidade de corrección inmediata, pero funcionará o sistema a longo prazo.
